Tribune d’André-Yves PORTNOFF.
Dans des contextes semblables, certaines entreprises prospèrent, d’autres sombrent; la clef de la compétitivité n’est donc pas à l’extérieur mais à l’intérieur des organisations.
On se dispute sur des facteurs extérieurs et quantitatifs : combien de taxes, combien d’heures de travail, combien coûte un salarié ? Mais la valeur produite ne dépend pas que du temps ouvré.
On s’obsède sur la productivité et non sur la pertinence de ce que l’on produit : en 2001, lorsque Kodak a commencé sa chute, sa productivité était excellente. C’est le comment qui est déterminant : comment emploie-t-on les ressources matérielles, financières, humaines ?
L’économie du comment est négligée car elle culpabilise les dirigeants de nos administrations et de nos entreprises.
Des décideurs schizophrènes ont négligé une cascade d’études démontrant année après année le lien fort entre compétitivité et management, entre fidélisations des employés et des clients.
si le dialogue social est nécessaire pour le bon équilibre te tous dans l’entreprise, il ne faut jamais oublier qu’il ne peut y avoir de social que lorsque l’économique est au rendez-vous. le social coûte et ne peut être financé que par la bonne santé économique de l’entreprise. Ainsi, les partenaires sociaux qui oublient trop souvent ce prérequis indispensable, scient allègrement la branche sur laquelle ils sont assis lorsqu’ils font passer leurs intérêts avant ceux de l’entreprise qui les emploie. C’est aussi pour cette raison que le dialogue social n’a de sens qu’au niveau de l’entreprise, en tenant compte des équilibres économiques qui lui sont propres.
Attention: le dialogue ne doit pas se transformer en affrontement comme c’est malheureusement trop souvent le cas dans les habitudes des organisations syndicales.
Le dialogue social est en phase avec la notion de « performance globale » qui prend en compte les différents intérêts des « parties prenantes ».
Ces intérêts pouvant être, par nature, parfois convergents et parfois différents, il faut bien dans ce dernier cas, un dialogue et des « compromis acceptables » par toutes les parties prenantes pour arbitrer les décisions finales.
Dans la philosophie du CJD (par essence),l’entreprise étant au service « de l’homme » le pouvoir réel du Dirigeant n’a de sens que s’il accepte le « contre-pouvoir » des parties prenantes.
C’est un point essentiel de la démarche du CJD depuis sa création en 1938.
Bien amicalement.
Jean-Pierre CRESSY
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